Искусство поиска и подбора персонала

Сегодня большинство фирм сталкивается с проблемой поиска и подбора персонала. Так же как секретарь — это лицо компании, так и от компетентности сотрудников зависит эффективность работы всего предприятия, и, разумеется, размер прибыли по итогам отчетного периода. Казалось бы, нет ничего проще открыть сайт по тематике трудоустройства, почитать ряд резюме, пригласить кого-то на собеседование. Но есть ряд подводных камней, которые не учитываются при подобном подходе.


Поиск и подбор персонала – это целое искусство. Написать в резюме можно что угодно. И первое впечатление можно произвести весьма приятное. Но это не имеет практического значения, как только принятый на работу таким образом сотрудник приступает к выполнению должностных обязанностей, неприятно удивляя работодателя. Не зря специалисты кадрового менеджмента используют комплексный подход, включающий в себя ряд этапов, которые регулярно совершенствуются в соответствии с развитием науки по управлению персоналом.


Методы подбора персонала


Искусство поиска и подбора персонала

В первую очередь проводится первичный отбор претендентов на какую-либо вакансию. Анализируется информация, которая представлена в резюме. Ведь уже на этом этапе, глядя на грамотность его составления, можно кого-то отсеять.


Далее кандидату предлагается заполнить анкету (по электронной почте), и пройти телефонное собеседование. Варианты могут быть различны: кто-то проходит все три процедуры, кто-то две — по мере необходимости. На этом этапе осуществляется формальная проверка соответствия указанных данных заявке работодателя: образование, опыт работы, должностные обязанности, знание иностранных языков и т. д. Также не остаются без внимания и косвенные факторы: грамотность и адекватность ответов по телефону или в анкете.


Проанализировав собранную информацию, специалисты по поиску и подбору персонала, отсеяв совершенно неподходящие кандидатуры, приглашают ряд соискателей на интервью.


Собеседование является главным способом оценки потенциального сотрудника. Оно позволяет составить общее мнение о человеке, уточнить необходимую информацию, понять, насколько его прежняя работа схожа по функционалу предлагаемой вакансии, увидеть степень заинтересованности в получении предлагаемой должности. Бывают ситуации, когда проводится групповое собеседование, т. е. вопросы задают сразу нескольким кандидатам, или одного собеседования недостаточно, и назначается повторное.


Далее соискателям, успешно прошедшим собеседование, назначаются испытания в виде узкоспециализированных тестов и беседы с экспертами в области предлагаемой вакансии. Дело в том, что соискатели в последние годы стали достаточно опытны в прохождении предыдущих этапов. В интернете очень много рекомендаций, как грамотно составить резюме и пройти собеседование.


Появились специальные фирмы по оказанию услуг в этих направлениях. Поэтому испытание помогает понять непосредственно практические навыки соискателей. Им предлагается решить какую-либо производственную задачу, задают вопросы на иностранном языке (если работодателю требуется специалист со знанием языков), бухгалтеру дают задание составить проводки и т. д.


Эксперт, участвуя в подборе необходимого сотрудника, определяет, насколько тот владеет профессией, в курсе ли он изменений, произошедших совсем недавно в этой области. Эксперта привлекают только при закрытии узкоспециализированной или топовой вакансии.


Также применяется психологическое тестирование или собеседование (при наличии профессионального психолога), оно позволяет понять личные качества кандидата. Методик очень много. Осложняется это тем, что большинство из этих методик — зарубежные, и не учитывают российский менталитет.


В последние годы некоторые компании при поиске и подборе персонала просят рекомендации с прежнего места работы. Стоит поговорить с тем, кто дал рекомендацию, при этом нужно быть очень осторожным и деликатным, чтобы получить наиболее достоверную информацию о человеке.


На заключительном этапе все полученные данные сводятся в единую таблицу, и по каждому этапу проставляются баллы. Используется в основном пятибалльная шкала оценок. По каждой вакансии у опытных специалистов по поиску и подбору персонала уже имеется проходной балл, при получении которого кандидат получает желаемую должность.


Аутсорсинг персонала


Аутсорсинг персонала — это временное или постоянное предоставление сотрудников на предприятия производственного характера, торговли, в складские помещения и терминалы.


Есть даже такое выражение «взять работников в аренду». Такая услуга позволяет руководству фирмы:

  1. не задумываться об уровне квалификации сотрудников;
  2. не проводить вышеперечисленные процедуры по поиску и подбору персонала;
  3. решает проблемы, если работа носит сезонный характер, позволяя экономить на налогах и отчислениях во внебюджетные фонды, которые пришлось платить, если бы сотрудники числились в штате круглый год.

Компания «Надежный персонал» (г. Санкт-Петербург) успешно работает на рынке аутсорсинга персонала не первый год. За это время компания помогла решить проблемы с персоналом более, чем 100 предприятиям, сэкономив их время и затраты на поиск квалифицированных работников. Ответственность, деловая репутация и профессионализм коллектива помогут в кратчайшие сроки решить поставленную задачу.

Аутсорсинг персонала

Нам доверяют